960930北市保險工會勞資爭議勞委會王厚偉科長
勞資案件95年約14626件
85-95年件數成長5倍原因權利意識高漲 ，勞工會隨時記住僱主違法證據
勞資爭議分權利 調整事項
前者視違反法令、 契約、工作規則 、管理辦法之請求權。60%在50萬以下
乃是非黑白爭議， 可進入法院 ，不准罷工。 件數比99%，成功率60% 大多勞工讓步
但是獎懲權管理權人事權都不好處理
(解雇懲戒相對比較沒有灰色空間)
調整事項： 維持或更好 ，又稱利益爭議
政府補助 ：勞委會1000萬 ，請律師。法扶 數千萬 可指定律師
解雇勞工要料敵從寬：知道勞工將會如何處理 ，要對勞工從寬解釋
當法官找客戶來作證， 客戶也跑了
五星級飯店 有工會的有圓山、 喜來登、 王朝
沒實際開會 、作會議記錄 偽造文書
定期契約職災工資照領到 契約終止
不法解雇 要給僱傭關係存在薪資到契約終止日
勞健保 、扣繳憑單、 勞務提供地以勞務提供地為實際雇主
地方法院法官年輕比較不受傳統拘束
法官當沒條可以適用 就用勞基法立法目的來做心證
國外派遣公司員工受歡迎因不同公司管理風格， 不捲入小圈圈、 鬥爭
降薪勞工默示可代表承認 ，但是要寫確實金額
提高可默示 減少當然也可默示參照 勞基法第9條意義
離職打電話沒證據，很難算證據
為避免萬一 書面通知 內容：
台端打電話離職 …本公司同意… 終止契約… 退勞健保… 薪資何日發放
..
降薪資 先 宣布 請勞工拋棄 和解書為 應?元 給?元 剩餘?元拋棄
不可以寫應?元 給?元其餘拋棄
最低服務年限 被開除要付違約金 ，被資遣 公司因素不可以。
試用期解雇理由較鬆， 如不能適應企業文化 ，但法定金額不可少
最低服務年限不要很多人都內容類似 ，可能為違反定型化契約民法247條
雇主中央信託局 專戶， 勞退新制請求權不可以抵銷
越概括同意越無效。
裁員與外籍勞工間 ，先面談本國勞工 ，問用原來薪資作外勞工作可以嗎?
勞工無意願 者請他自己打勾。
員工不能勝任工作處理程序1. 勸導 2.輔導3.懲戒每一步都要留紀錄
勸導告誡單要限定日期 如何改善 簽名 。 不簽名者 請主管作證
小錯不斷 可對未來利益減少 如保證3年不調薪資 ，沒有年終獎金
同樣錯誤再犯， 可資遣嗎? 看狀況
業務員資遣條件
1.以業務性銷售性為主
2.契約充分說明
3.約定業績合理標準
公司政策， 景氣(如台塑汽車)也要考慮 後續支援較低成分
資遣通報在8天、7天通報? 勞工局不以處罰為目的
不可伉力者在3天內
解雇
對人 鬆 ：大街罵人 小巷道歉可以不用解雇(暴行例外)
對物: 偷一點東西可解雇
住院雖然可以電話或托人請假 ， 事實上無服勞務， 不算無故曠職
勞基法14條 30日為一定期間 ， 從申請協調到 召開期間， 時效不中斷
勞動法核心部分如工時工資乃屬地主義， 解雇要回來行使
一部薪資國外給， 一部國內給， 發生職災無法辨別歸屬時， 以國內薪資計算
簽勞動契約後才虛偽意思表示， 不可解雇 ，所以面談要問很清楚詳細並紀錄。
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